L’obligation de publier les fourchettes de salaires dans toutes les offres d’emploi arrive en France. D’ici juin 2026, les entreprises devront jouer cartes sur table avec une transparence inédite sur leurs grilles de rémunération. Ce changement majeur pourrait enfin donner aux femmes les outils pour obtenir des salaires équivalents à ceux de leurs homologues masculins.
Les disparités salariales restent tenaces malgré les dispositifs existants. En 2023, les salariées du privé touchent en moyenne 22,2 % de moins que leurs collègues hommes selon l’Insee. Même en comparant des durées de travail identiques, l’écart atteint 14,2 %. Plus révélateur encore : dans une même entreprise, sur un poste équivalent, la différence se maintient à 3,8 %. L’index Pénicaud, pourtant obligatoire depuis plusieurs années pour les structures de plus de 50 employés, n’a produit qu’une amélioration marginale.
Une arme de négociation pour combler les disparités
La directive 2023/970 adoptée par le Parlement européen va imposer plusieurs obligations concrètes. Les annonces de recrutement devront systématiquement mentionner soit une rémunération précise, soit une fourchette claire. Les recruteurs n’auront plus le droit de questionner les candidats sur leurs salaires antérieurs, une pratique courante qui perpétuait mécaniquement les écarts. Cette interdiction vise une habitude bien ancrée : proposer une augmentation symbolique par rapport au salaire précédent, même quand le budget prévu pour le poste était nettement supérieur.
Les professionnels du recrutement constatent l’impact différencié selon les secteurs. Dans l’informatique, où la guerre des talents fait rage, les rémunérations entre sexes s’avèrent relativement proches. Les candidats y reçoivent régulièrement des sollicitations externes qui les informent rapidement des standards du marché. À l’inverse, sur des postes de direction financière, les femmes subissent encore des décotes de 3 % en moyenne. Les directrices des ressources humaines, même dans un domaine largement féminisé, gagnent 11 % de moins que leurs homologues masculins d’après les données de Michael Page.
Les salariées auront désormais accès aux informations sur les rémunérations moyennes pratiquées pour des fonctions comparables. Cette visibilité permettra d’argumenter les demandes d’augmentation sur des bases factuelles plutôt que sur des impressions. Les cabinets spécialisés y voient une avancée déterminante après des années de stagnation. Les femmes restent moins nombreuses à négocier dès l’embauche : 68 % des hommes ont discuté leur premier salaire contre seulement 53 % des femmes selon une étude Audencia de 2022.
Des sanctions encore floues et des stratégies d’évitement prévisibles
L’efficacité du dispositif dépendra largement des pénalités prévues. Pour l’instant, le gouvernement français n’a pas précisé la nature exacte des sanctions qui frapperont les entreprises récalcitrantes. L’histoire récente montre que sans mesures contraignantes suffisantes, certaines organisations trouvent des parades. Après la mise en place de l’index égalité professionnelle, plusieurs structures ont ajusté leurs classifications internes pour améliorer artificiellement leurs scores sans modifier réellement leurs pratiques salariales.
Les entreprises pourraient également publier des fourchettes tellement larges qu’elles en deviendraient inutiles. Six ans après l’instauration de l’index obligatoire, les observateurs constatent que certaines sociétés manipulent leurs catégories professionnelles pour obtenir de meilleures notes. La définition de qui est manager ou non reste à la discrétion de chaque employeur, ce qui permet d’ajuster les comparaisons.
Les organisations les plus engagées comme Orange, L’Oréal, la SNCF ou la RATP montrent que des progrès sont possibles. Mais les inégalités persistent dans tous les domaines d’activité. Dans l’industrie, l’écart atteint 8,8 % à temps plein équivalent. Le secteur du commerce affiche des différences encore plus marquées avec 12,8 % d’écart. Ces chiffres démontrent que même les secteurs traditionnels ont du chemin à parcourir.
La loi Rixain, qui fixe un objectif de 30 % de femmes dans les postes de direction d’ici 2030, a déjà produit des résultats mesurables. Les instances dirigeantes du CAC 40 comptent maintenant 28 % de femmes contre 20 % en 2021 selon l’observatoire Skema. Cette progression illustre qu’une contrainte réglementaire claire et chiffrée obtient des changements concrets. Les postes à responsabilité globale restent néanmoins occupés à 79 % par des hommes.
Les obstacles structurels demeurent profondément ancrés. La charge domestique et familiale pèse toujours majoritairement sur les femmes, ce qui freine leurs ambitions professionnelles. L’autocensure joue également un rôle : beaucoup de salariées compétentes n’osent même pas postuler aux fonctions de management. Les dispositifs d’accompagnement restent insuffisants pour identifier et encourager les talents féminins vers les postes stratégiques. Sans un travail de fond sur ces questions qui commence dès la scolarité, la transparence salariale seule ne suffira pas à transformer durablement les mentalités et les pratiques.
